بزهکاری زنان و مسئولیت کیفری مخففه

بخش حوادث در رسانه های مختلف اعم از روزنامه ها، هفته نامه ها، تلویزیون و... همیشه از پرطرفدارترین بخش ها محسوب شده و می شود. درباره این گرایش، علل مختلفی بیان می شود که در اینجا قصد نداریم به کالبد شکافی آن بپردازیم. در اینجا، در نظر داریم با ذکر خلاصه ای از حوادث مندرج در نشریات، به وسیله کارشناسان حقوقی به تحلیل آنها بپردازیم تا به این وسیله هم دانشجویان حقوق و هم علاقه مندان مسائل حقوقی و جزایی با چگونگی تشریح حقوقی یک پرونده (هرچند آنچه در روزنامه ها انعکاس می یابد فاقد جزئیات یک پرونده است) آشنا شوند.

در بحث مسؤولیت کیفری، قاعده کلی بر این پایه استوار است که «جنسیت» زن تأثیری در مسؤولیت کیفری او نداشته و حتی سبب تخفیف این نوع مسؤولیت نمی شود.

انواع ارتباط انسانی در کلاس درس

مقدمه

به این تجربه ی معلمی توجه کنید «عقربه های ساعت، نزدیک شدن به پایان کلاس را نشان می دهد. فضای کلاس از صدای همهمه ی بچه ها پر شده در حالی که هنوز قسمت زیادی از درس ارائه نشده است. احساس ناکامی از ادامه ی تدریس، خشمی در من بوجود آورد که ناگهان صدایم را بالاتر از صدای بچه ها شنیدم: ساکت! و بعد هم جملاتی سرزنش آمیز و ابراز شکایت از همراهی نکردن بچه ها با خودم. هنوز حرف های من و نگاه متعجب بچه ها تمام نشده است که صدای زنگ، پایان این جلسه را اعلام می کند.» شاید هر معلمی فضای توصیف شده از این کلاس و یا موارد مانند آن را تجربه کرده باشد. در محیط یادگیری کلاس، همواره عواملی به جز محتوای کتاب درسی و ابزار مورد استفاده وجود دارند که بر یادگیری فراگیرندگان تأثیر می گذارند. تعدد و تنوع این عوامل به قدری وسیع است که تنها ذکر نام آن ها، به نگارش در چندین صفحه نیاز دارد.

اما یکی از مهم ترین عوامل تأثیر گذار در این خصوص، نوع ارتباط میان فردی در یک فضای یادگیری است. نوع ارتباط معلم و دانش آموز و متعاقب آن ارتباطی که معلم میان فراگیرندگان برقرار می کند، می تواند زمینه ساز یادگیری بیشتر و یا بر عکس باشد. بدون شک، علاوه بر یادگیری دانش و مهارت های تدریس، ارتباط حاکم درسطح کلاس، در بینش و نگرش افراد نیز تأثیر می گذارد. از این رو، برداشت معلم از مفهوم ارتباط افقی میان فردی و میزان آگاهی او از موانع و عوامل مؤثر در آن، ضروری است و بر شکل گیری مناسب ترین حالت ارتباط عمودی میان خود و دانش آموزان اثر می گذارد.

برتری طرفی و نقش آن در اختلالات یادگیری

کنترلی که بوسیله یکی از نیمکره های مغز اعمال می شود یا استفاده ترجیحی از یک طرف بدن را برتری طرفی، برتری جانبی یا برتری مغزی می گویند.

سازمان بندی عصبی عالی ترین وضع کار اندام شناختی (فیزیولوژیکی) است که کامل ترین آن منحصرا در انسان یافت می شود و نتیجه رشد بی وقفه عصبی است. این رشد، رشد ژنتیکی-عصبی انسان را باز می یابد و در سه ماهه ی نخست رشد جنینی آغاز شده و در حدود سن شش سال و نیمی در انسان های عادی پایان می پذیرد.(دلاکاتو-تشخیص و درمان دشوارهای گفتاری و خواندن، ترجمه نیمتاج زرین قلم.)

برتری طرفی چگونه بوجود می آید:

در جانوران حتی آنهایی که از نظر ظاهری و بزرگی مغز به انسان نزدیک تر هستند، دوران کودکی کوتاه بوده و بعد از مدتی کوتاه روی پای خود ایستاده و در خورد و خوراک و دفاع از خود مستقل گردیده اند. کودک میمونی را تصور کنید که بعد از چند هفته از تولدش در آغوش مادر نشسته و شما را نگاه می کند و با دست هایش بادام زمینی را به دهان برده و مغز آن را می خورد و پوست آن را به زمین می ریزد.

فواید برنامه های آموزشی برای کارکنان و سازمان

چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان می شود؟

- موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی می شود.

- دانش کاری رادر تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.

- روحیه نیروی کار را بهتر می کند.

- به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.

- به توسعه سازمانی کمک می کند.

- به ارتقای سازمان از درون کمک می کند.

- رفتارهای ناسالم را کاهش می دهد.

منافع برای فرد در نهایت موجب سودمندی سازمان می شود.

- به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.

- اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقا می دهد.

- حس یادگیری را ارتقا می دهد.

- مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم می کند.

-ترس از قبول وظایف جدید را کاهش می هد

- رضایت حرفهای را افزایش می دهد.

منافع در روابط انسانی و پرسنل، روابط درون و بین گروهی، و اجرای سیاست.

- ارتباط میان افراد و گروه ها را بهبود می بخشد.

- سیاستهای سازمان، مقررات و قوانین را پایدار می کند.

- اخلاقیات را ارتقا می دهد.

- پیوستگی رادر گروه به وجود نی آورد.

- فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم می کند.

عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:

1. دانش و مهارت کارکنان: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.

2.اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.

3.ارتباطات: ارتباطات دوجانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان، حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

4.انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداشهای معنوی (غیرمادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.

چالش مدیریت دولتی در ایران

با توجه به چالشهایی که سازمانهای دولتی در تمام جوامع و علی الخصوص سازمانهای دولتی در کشور ایران با آن درگیرند و از مهمترین چالش پیش روی در سازمانها را می توان فساد نام برد و فساد هم انواع مختلفی دارد، اما تنها کار محققان و مدیران در سازمانها شناسایی این چالشها نیست، بلکه باید برای پیشگیری و درمان آن،راه حل های درست انتخاب کنند اصلی ترین چیزی که می تواند در سازمانها از این نوع معضلات جلوگیری کند اخلاق محوری بودن مدیران و کارکنان آن سازمانها است زیرا وجود اخلاقیات و ایجاد منشور اخلاقی در سازمانها می تواند در جلوگیری از فساد کارایی داشته باشد اما باید توجه داشته باشیم که هر سازمان همانند هر انسانی دارای ویژگی ها و ساختارهای متفاوتی است و نمی توان برای همه سازمانها یک نسخه واحد تجویز کرد. عامل دیگری که بعد فساد در سازمان به عنوان چالش مطرح می شود روحیه فردگرایی یا قدر خواهی مدیران است.

استرانژی اقیانوس آبی و قرمز

اقیانوس آبی همواره به دنبال نوآوری در فضای رقابتی است به طوری که استراتژی آبی اقیانوس نشان می دهد که سازمان باید تقاضای جدیدی را در یک فضای بازار بدون تردید یا "اقیانوس آبی" ایجاد کند، نه رقابت با سرپرستاران دیگر در یک صنعت موجود. سنگ بنای استراتژی آبی اقیانوس "نوآوری ارزش" است. اقیانوس آبی هنگامی ایجاد می شود که یک شرکت نوآوری ارزش ایجاد کند که به طور همزمان برای هر دو خریدار و شرکت ارزش ایجاد می کند (بورلیدز،2014).

شرکت هایی که در صنایع به سرعت در حال رقابت هستند، همیشه تلاش می کنند تا خواسته های مشتریان خود را برآورده کنند. بازارهای جهانی این شرکت ها را هدایت می کنند تا عرضه های متنوعی را برای تقاضای رو به رشد مشتریان ایجاد کنند و رقابت های شدید در صنایع موجود ایجاد کنند (رفیق، اونس و نواز، 2015، لوهاندر، آهولاینن، ولوتنن، پلتاکاسکی، راتاو،2017). دلیل ایجاد استراتژی اقیانوس آبی این است که می تواند ارزش های جدید را در رقابت یا حتی بازارهای جدید و مشتریان ایجاد کند. (همان)

ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها

تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداده است.چرا که سازمانها باداشتن کارکنان توانمند،متعهد،ماهر و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود را با تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور، تعهدوخوداتکایی درافرادایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبودعملکردرابه دنبال خواهد داشت. پس از دههاسال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانهای مربوطه باشند.یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هائی بافرهنگ،اندیشه واهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان،تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتی بزرگ به شمار می رود.دربهره وری فردی،سازمان ازمجموعه است عدادها وتوانائیهای بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند وبا به فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف در جهت سازندگی،موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثراین منابع با ارزش است. در این راستا رشد،پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران وکارشناسان قرار گرفته است.

روش تدریس در گروههای کوچک

یادگیری فعال به شیوه های مختلفی امکان پذیر است و یکی از موارد آن، تدریس در گروه کوچک با رویکرد کاوشگرانه یا Inquiry Based Learning است. یادگیری مبتنی برکاوشگری یک روش آموزشی است که در آن یادگیری از طریق کاویدن و جستجو صورت می گیرد

روش تدریس در گروه کوچک

گروه های کوچک بهتر از گروه های بزرگ در ارتقای تفکر و توسعه نگرش ها و ارزش ها عمل می کنند. ویژگی عمومی این نوع تدریس آن است که در این نوع آموزش یک مربی (Tutor)با تعداد کمی از دانشجویان به صورت گروهی پیرامون یک موضوع یا حل یک مسئله کار می کنند

*مربی (Tutor)مدرسی است که به صورت یک همراه، دوست و یاور، مسئول آموزش یا نظارت بر یادگیری در یک گروه کوچک است.

توانمندسازی ساختاری و روان شناختی

توانمندسازی ساختاری

توانمندسازی ساختاری شامل تعدیل ساختارهای محیط کار توسط مدیران و تسهیل دسترسی کارکنان به امکانات سازمان می باشد. این رویکرد که توسط(1977- 1993) Kunter مطرح شده است، از نظریه های سازمانی استخراج شده و با تفویض قدرت و اختیار در سازمان مربوط است. توانمندسازی ساختاری بطور کلی دسترسی کارکنان به چهار عامل محیطی یعنی فرصت (opportunity)، اطلاعات(information)، حمایت(support) و منابع (resource) را در سازمان بیان می کند. فرصت، به برخورداری از استقلال، رشد، احساس چالش و فرصتی برای یادگیری و رشد اشاره می کند. اطلاعات به دادهها، دانش فنی و تخصص مورد نیاز برای عملکرد مؤثر فرد در موقعیتش اشاره دارد. حمایت به دریافت بازخورد کمک کننده از سوی همکاران، مدیران و زیردستان اطلاق می شود. منابع به مواد، پول، الزامات، تجهیزات و زمان مورد نیاز برای انجام اهداف سازمان اشاره می کند.