مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگ های بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی، بی اطمینانی و ناسازگاری می شوند. در مقابل بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار می کنند که گویی سال هاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفته اند (پیترسون،2004).
مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد:
تیپ شخصیت محلی: زمانی می تواند کاملا اثربخش باشد که با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل دارد، در غیر این صورت به مشکل برمی خورد.
تیپ شخصیت تحلیل گر: به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژی های یادگیری پیچیده و مفصل بررسی می کند. رایج ترین حالت تحلیلگر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می شوند و سپس در چندمرحله، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهد.
تیپ شخصیت شهودی: کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام مند به شهود و بینش خود تکیه دارد. او بندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می یابد. در مواجهه با شرایط چند فرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.
تیپ شخصیت سفیر: این گونه مدیران همانند بسیاری از دیپلمات ها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن می شوند اطلاعات چندانی نداشته باشند، اما به صورت متقاعد کنندهای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می کنند. در میان مدیران شرکت های چندملیتی، سفیر شایعترین شخصیت است.
اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بودهاند، حاصل شده است. سفیر باید برای اینکه بداند چه چیزهایی نمی داند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.
تیپ شخصیت تقلیدی: به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی آید. افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانان شان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرف های مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می کنند.